En hög medvetenhet är alltid av godo. För alla organisationer i allmänhet – och i synnerhet för de som ser sig som lärande organisationer – är strävan att gå från omedveten kompetens till medveten kompetens helt central. Varför då? Vari består skillnaden?
I ett tidigare inlägg resonerade vi kring kulturens betydelse och styrka för en organisations styrning och ledning framför en alltför detaljerad och regelstyrd dito. Men för att kulturen ska vara effektiv och tydlig för alla i en organisation krävs konkretion. Tjusiga värdeord blir lätt fluffiga, otydliga och meningslösa om de inte manifesteras i handlingar. Att blott stanna vid abstrakta luftpastejer är enkelt och till intet förpliktigande. Det kräver ingenting. Det är bekvämt. Det är passiviserande. Den gemensamma förståelsen av värdeord och vision tenderar att utebli. Orden och fraserna är så öppna att var och en kan läsa in både det ena och andra i begreppen.
Det enda sättet att råda bot på detta dilemma är att bli konkret. Att tillsammans diskutera vad vi menar med våra värdeord. Det finns inte en skola i hela landet som inte säger sig omfamna företeelser som individualisering, formativ bedömning och utveckling. Med vad betyder orden i konkreta handlingar? Alla i organisationen måste kunna gå från värdeord till handling.
Värdeord och visioner är ofta föga kontroversiella. Men vad betyder de, i konkreta handlingar, i handfasta rutiner? Det är först när vi tillsammans diskuterar, stöter och blöter, definierar och exemplifierar som det händer något. Språket kan antingen vara ett hinder eller ett verktyg för gemensam förståelse. Det blir ett hinder om vi tror att vi tycker likadant och av rädsla eller bekvämlighet inte utforskar mera i detalj vad vi menar. Att till den nära kollegan ställa frågorna “Hur menar du då?”, “Vad innebär det?”, “Vad gör du för att komma dit?” blir vägen framåt till konkretionens klarhet. Det är mänskligt – och kanske lite svenskt – att eftersträva en mjuk och mysig konsensus. Men om det sker på bekostnad av att vi inte tordats gå in kärnan av knepiga frågor och avvägningar så har vi förlorat mer än vi vunnit. När vi istället lyckas med att gå in och peta i det svåra, tillsammans, kan vi nå konkretion. Det är då vi kan gå från ord till handling, från värdeord till värdehandling.
Det är också först då vi kan gå från omedveten till medveten kompetens. I det kollegiala lärandet blir medvetenheten helt nödvändig. En lärare, medarbetare, kan vara hur fantastisk som helst, men om han eller hon bara förlitar sig på sin intuition, erfarenhet – eller “magkänsla” – blir det hart när omöjligt för en ny, mindre erfaren medarbetare, att dra nytta av dessa mer eller mindre osynliga kompetenser. Men, den medarbetare som tvärtom ständigt reflekterar, definierar, dokumenterar, utvärderar och resonerar med kolleger har väsentligt större möjligheter att dela med sig av kompetenser, sprida dem och därmed öka hela organisationens kompetens och kvalitet.
Det är inte nödvändigt för alla att ständigt behöva uppfinna hjulet när vi kan nå längre tillsammans.
Rektor Reflekterar 